中小型餐饮企业的投资规模决定了其人力、物力配置不能全面的特性。往往一人承担多种角色，所以对每个人工作能力要求较高。
投资中小型餐饮企业的老板，尤其是转行来干的，最初的动机和心态，无一不是豪情万丈，誓把自己经营的小店做成当地餐饮龙头企业或建百年老店的想法，但是，往往事与愿违，还没等到开业，就已经焦头烂额了。
转行投资餐饮业的老板，大都是在其他行业做的较为成功的，有些闲钱，因各种原因想转行试试，（本人发现，大多数人都是干哪行，怕哪行，尤其是经过一、二十年的工作之后，对原行业工作有一种腻烦，称之为事业的十年之痒）。
为什么投资餐饮业呢？外行人都有这种认为，早上卖菜，晚上结账，现金流很快，入行门槛又低，所以想当然地，就把投资方向选择到投资餐饮业，再买一大堆有用无用的相关专业书籍，急补一气，就自以为可以成为令人尊敬的餐饮老板了。随即紧张而快捷地选址，按照自己的喜好迅速地装修，边装修，才边开始物色人手，最后令投资方后背发凉的事，一件件地赶来，越来越多，直至使人快到了无助的边缘，终于在问题堆集，漏洞万千的时候可以开业了。
开业期间，暂时的繁荣与繁忙的应酬，掩盖了老板焦躁而忐忑的心情。
开业期一过，生意的不稳定使投资管理方大为恼火。
有客人就餐时，上菜速度太慢，顾客催菜，已是家常便饭；无人就餐时，巴不得冲向大街拉两个人来白吃，充充人气；服务过程被投诉，管理人员道歉，已成习惯；月底算算收支帐，支大过收，还有一堆供应商的钱没付，工人工资怎么办？水电费是多少？终于在期期艾艾之间，企业艰难地度过了三个月的生死关，开始了新的发展过程，更多的企业，在生意忽冷忽热之中，在员工进进出出中，惨淡经营，最终慢慢走向关门大吉的结局。
餐饮业淘汰率极高，每天都有无数开张大吉的，每天更有无数关门大吉的，这些无数关门大吉的老板们，在经营餐饮业这段时期，可能是他们一生中最不愿回首的心殇。
问题出在哪点呢？我们分析一下：
（1）只见新人笑，不见旧人哭 餐饮业进入门槛太低，传说中或现实中，赚钱的企业极多，使投资方盲目模仿成功，渴望复制成功的心情急切。其实，开中型餐饮业成功率，还没有福彩和体彩中奖率高，他们眼中看到的大都是表面生意红红火火赚钱的场面，而关门歇业的是从来看不见的，也是无法看见的。
（2）餐饮业人力资源缺乏，造成了用人市场的畸形需求投资方可能在做决策前，忽略了一个实在问题，任何一个企业的生存根本取决与人，有了合适的人，才会有合适的团队，才会有有效的管理，才会有成功的企业。
餐饮业不缺对外营销的老总、经理这些高层管理者，奇缺的是在一线战斗的有管理意识和实际处理各种小问题的中层管理者，如领班、前厅经理、厨师长和主管。
中国传统文化有“君子远庖厨”之说，导致年青之材进入餐饮业学习的可能性不大，服务员亦然。现在大专招生要求，怎么也要300—400分以上，而烹专招生只需150分即可，更何况全国又有几所餐饮管理学校呢？高学历的餐饮管理人员极少。
目前，中小型餐饮企业管理人员如何来取得呢？大体采用两种方式：①亲戚朋友帮忙介绍身边熟悉的，从事过餐饮工作的；②通过面试，市场招聘人才。通过这样的方式取得的管理人才是非常危险的，这些人，大都认识不过几天，投资方怎么就把自己在其他领域打拼累积起来的几十万、甚至上百万血汗钱，交给几个自己只认识才几天，学历、学识、性格都不甚了了的人去管理呢？这是行业对管理人才需求过大，而综合素质过硬的人才有太少的缘故造成的，新开店想获取优质人才的可能性会更低，因而新开店处于
无人可用，又不得不用的局面，导致企业一用即乱。往往是干过几天酒店服务的，去做社会餐饮服务管理，学服务的，去搞人力资源管理，站墩的去炒菜，炒尾灶的去炒头灶等等，企业几乎都在拔苗助长。
（3）经营定位不准确 投资方在确定经营规模和经营品种时，大都无调查和咨询这个环节。往往是根据投资方的社会关系和个人喜好来确定经营方向的，通过投资前的专业调查和请行业专业人员咨询，来确定投资方向的投资人极少，所以很盲目。其实投资前有效的调查和找咨询机构是规避风险的上上策，然而舍得出咨询策划费的投资者实在太少啦！
（4）外行领导、内行瞎指挥 由于自己是投资方，再经营过程中出现问题之后，会挥着语言的大棒乱舞一气，导致真有一点才能，但心胸又不够宽广的餐饮管理和实操人才流失，现在能忍气吞声干活的年青人也越来越少了。
（5）家族化管理 中小型餐饮企业家族化管理极为普遍。有成功的案例，但极少，大都是老公管外交，老婆管财务，兄弟、老爹管采购，大小姨子管仓库，外侄在厨房、侄女做领班……
就算有外聘经理，往往是混日子的，原因是无法执行管理。
本人认为，投资中小餐饮企业要有纸上谈兵这个过程：
一、餐饮企业经营定位要准确
寻找当地餐饮老牌资深人士和行业管理机构，进行咨询、论证。（对经营选址，经营项目的确定、人力资源确定）。
二、按照经营定位方向，来设计一切配置方案大致有：
1、平面功能布局和装修方案
2、市场定位后，品牌企划书（营销、策划方案）
3、人力资源配置方案、管理方案；
4、企业教育培训方案
5、企业供应商的合作方案
6、用品、用具管理方案
7、设计企业工作流程（这是每个企业定人、定责的核心）及应知的法令、法规。
三、确定投资预算
1、装修和设备资金预置。
2、装修期，人员培训期和前三个月的人员费用预置。
3、开业后一个月的流动资金预置
有人、有钱、有经营方向新店就基本才可以开工。
投资方有了以上的几个工作准备，还要有投资失败亏损的心理准备，就可以进入餐饮业了。
现代餐饮企业管理过程中要具备以下几个意识：
一、企业要有创建品牌的强烈意识
企业要有创立品牌的意识，那么就会从经营结构上去逐步完善企业的精神文化、物质文化和行为文化。
精神文化包括：经营方针、价值观、企业道德、饮食文化等几方面。
物质文化包括：企业环境、装饰装修、设施设备、员工服装、用品用具等几个方面。
行为文化包括：企业规划、企业制度、管理模式、公共关系、人力资源等几个方面。
二、让员工看到希望的意识
很多企业在工资方面大都是职位也高，工资越高，而一些从事技术工作人员则没有上升的空间。
四川有个企业叫“海底捞”，现有36个店，6000多员工。每个新员工入职的时候，都会被告知，有三条路可以选择：
1、通过管理线，员工可以晋升到大堂经理或区域经理；
2、通过技术线，员工可以成为功勋员工，待遇仅比店长差一点点；
3、通过后勤线，员工可以成为办公室自然就稳定。人员进行管理工作；
要让员工看到希望，在每个岗位上都有发展的空间，员工自然就稳定。
三、激励意识
任何一个成功的人都是在鼓励、赞美中成长起来的。
四、责权明确的意识
如何让一个月工资1千元左右的员工，每天心怀热忱、面带微笑地进行高强度工作，这是所有管理者都愿意弄清楚的问题。孟子云：“君之视臣如手足、则臣视臣如心腹，君视臣如犬马、则臣视臣如 人，君视臣如土芥、则臣视君如寇仇”。
许多企业认为权利是约束人的最好方式，极力约束减少员工手中的权力，却忽视了权利也是锻炼人的最好方式，员工拿到权利，有可能会犯错误，这很正常，你要能帮助他认识和改正错误，他就能帮你做很多事，也锻炼了员工，只要有这个空间，管理过程已不是太大问题了。
五、细节服务意识
发心而至真诚的服务，才是完美服务，只有拥有一支能看到希望的员工队伍，才能产生由心而发的真诚服务意识和工作意识，才会把企业当成一个大家庭来做事，才会从每个细节上去满足顾客的需求。
企业的每一个细节，都会决定企业的成败。
